فرهنگ مصادیق:تعلیم پزشکی

از پژوهشکده امر به معروف
(تغییرمسیر از تعلیم پزشکی)
پرش به: ناوبری، جستجو
تعلیم پزشکی

نویسندگان: محمد محمدی، هادی بغدادی
کلمات کلیدی: نیروی انسانی، آموزش، اثربخشی آموزش، ظرفیت سازی آموزشی، ارزیابی عملکرد

آموزش Training

مقدمه

آموزش به معنی آموختن، یاددادن و تعلیم در برابر تربیت می‌باشد.[۱] آموزش تجربه‌ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی‌ها، تغییر مهارت‌ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه‌های پیش بینی شده‌ای است که شایستگی‌های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‌های تازه در فرد می‌گردد، به گونه‌ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می‌نماید.[۲]
به طور کلی موضوع آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری و مدیریت بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه قرار گرفت. تا آن زمان سازمان‌های معدودی بودند که برای تعلیم و تربیت کارکنان خود سعی کافی مبذول می‌داشتند. در انگلستان تا سال ۱۹۴۴ آموزش جامع و صحیحی برای کارکنان وجود نداشت، و از آن تاریخ به بعد اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه داری تأسّی گردید. فرانسه برای اولین بار در سال ۱۹۴۶ یک مرکز آموزشی به نام مدرسه ملی امور اداری تاسیس کرد. در آمریکا تا سال ۱۹۴۹ آموزش کارکنان چندان مورد توجه قرار نداشت، و با تصویب اولین قانون کنگره در سال ۱۹۵۸، آموزش در امور ادری مورد توجه قرار گرفت.[۳]
در ایران آموزش کارکنان به شیوه نوین در اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح گردید، هرچند قبل از آن آموزش کارکنان به صورت موردی و پراکنده وجود داشته است. راه آهن در سال ۱۳۱۴ و وزارت پست و تلگراف و تلفن در سال ۱۳۱۸ آموزشگاه‌هایی را تأسیس کردند، تا اینکه در سال ۱۳۲۷ آموزش ضمن خدمت جزء وظایف دولت قرار گرفت و در سال ۱۳۴۲ با تأسیس شورای عالی عالی اداری کشور، آموزش ضمن خدمت و تربیت نیروی انسانی و ضعیت بهتری پیدا کرد.[۴]

فواید و مزایای آموزش کارکنان

به طور کلی از مطالعه منابع در دسترس می­توان فواید و مزایای آموزش کارکنان را به شرح ذیل بیان داشت که دربرگیرنده فواید سازمانی، اجتماعی و فردی کارکنان می‌باشد:
۱- تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی؛
۲- ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها و جلوگیری از تداخل وظایف و مسئولیت­ها و دوباره کاری­ها در سازمان؛
۳- شکوفا کردن استعدادهای نهفته کارکنان و تقویت روحیه و ایجاد ثبات در سازمان؛
۴- کاهش در نظارت­های مستقیم و غیرمستقیم ؛
۵- ایجاد رضایت شغلی و کاهش میزان تمرد و کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار و تقلیل سطح هزینه­ها و حوادث؛
۶- تقلیل میزان هزینه­های عمومی و بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان؛
۷ - تقویت حس وفاداری و ایجاد انعطاف­پذیری لازم و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان؛
۸- ایجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقای سطح زندگی کارکنان از طریق ارتقای شغلی و تأمین آتیه آنان؛
۹- ایجاد زمینه رشد و موفقیت در امور شغلی، اجتماعی، انفرادی، خصوصی؛
۱۰- کمک به افزایش کارآیی فردی و اثربخشی سازمانی.[۵]

ظرفیت سازی آموزشی

مولفه "ظرفیت­سازی" را ایجاد یک راه و روش نظام­گرا و برنامه­ریزی شده برای دگرگون کردن باورها، نگرش­ها، ساختار و برنامه­های آموزشی تعریف می ­نمایند که به موجب آن سازمان را قادر می‌سازد تا با آهنگ گیج­کننده تغییرات محیطی سازش بهتری پیدا نماید. بر مبنای این تعریف، ظرفیت­سازی نمی ­تواند یک جریان موقت و کوتاه­مدت باشد، بلکه باید آن را برنامه‌ای مداوم برای بهبود اثربخشی آموزش دانست که وظیفه اصلی آن متحول نمودن رفتار و عملکرد سازمانی افراد می ­باشد.[۶]

گزاره­های اثرگذار در ظرفیت سازی

۱-تغییرات گسترده و روزافزون اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و...؛
۲- عدم چابکی و چالاکی موثر و رضایت بخش نظام آموزش سازمان؛
۳-دگرگونی و افزایش خواسته‌ها و نیازهای بازار مشتریان؛
۴- اصلاح کارگروهی و بین­گروهی؛
۵- اصلاح ارتباطات و بهبود مهارت­های مدیریتی؛
۶- افزایش دانش شخصی و سازمانی؛
۷-کوشش برای اصلاح فرهنگ آموزشی سازمان؛[۷]

مراحل ظرفیت­ سازی

می‌توان دو مرحله کلی برای ظرفیت­ سازی متصور بود:
۱- علت یابی
۲- ابداعات
پیش فرض­های اصلی مراحل مورد اشاره شامل: تشخیص(علت­یابی)، طراحی و اجرای برنامه عملیاتی، بکارگیری مداخله کننده‌ها، ارزشیابی و بازخورد (ابداعات) می­باشند.
۱- علت­یابی؛ شناسایی مشکل و تعیین اینکه مربوط به کدامیک از زمینه‌های چهارگانه ساختاری، برنامه ریزی، اجرایی و یا نظارتی می‌باشد.
۲- جمع­آوری اطلاعات؛ با بهره­گیری از روش‌های مناسب نظیر پرسش نامه، مصاحبه و مشاهده، اطلاعات مورد نیاز جمع آوری می‌گردد.
۳- تحلیل و طبقه­بندی؛ براساس نتایج به دست آمده، دلیل یا دلایل ایجاد مشکل مشخص می‌شود.
۴- طرح­ریزی؛ متناسب با نوع مشکل و پتانسیل موجود، برنامه و روش­های آموزشی مناسب، طراحی و انتخاب می ­شوند.
۵- ابداعات؛ با ارزیابی دقیق از برآیند کار از آن به عنوان یک فرصت برای توسعه ظرفیت­های آموزشی استفاده می ­گردد.[۸]
پیش نیاز اصلی مراحل یاد شده، باور و حمایت سازمان در ضرورت انجام این کار می‌باشد، که البته این خود به احساس نیاز به نوآوری از یک سو و احساس نارسایی و کاستی در فعالیت‌ها از سوی دیگر بستگی دارد. با توجه به اینکه عنصر اصلی، کارکنان هستند و این خواست سازمان می ­باشد که آموزش تغییرات لازم را در آنان ایجاد کند، لذا مدیران آموزش باید از بازخوردهای ایجاد شده در اجرای مراحل فوق نهایت استفاده را بعمل آورده و از آن در توسعه ظرفیت­ها بهره­برداری نمایند.

اثربخشی آموزش

مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز می ­بایست از طریق صادره‌های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده­ها یعنی موفقیت­های کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می­شود یا در روز انجام می­دهد. اثربخشی نتیجه­ای است که از راه اعمال صحیح مدیریت حاصل می‌شود. در تعاریف مدیریتی، اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محوّل شده است. درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرآیند دست یابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم آموزش­های انجام شده تا چه حد به ایجاد مهارت­های موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش­های اجرا شده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است، تعیین میزان توانایی­های ایجادشده در اثر آموزش­ها برای دستیابی به هدف­ها. باتوجه به مباحث ذکر شده باید گفت که اثربخشی آموزش از طریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می­گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمان­ها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می­شود.[۹]
اما به نظر می­رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی آموزشی می‌بایست گام را فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزشی حاصل خواهد شد که اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود. ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثا برنامه طراحی شده به درستی اجرا گردد و رابعا ارزیابی مناسبی از فرآیند آموزش و درنهایت دست یابی به اهداف انجام شود. نکته مهم و اساسی در زمینه اثربخشی آموزشی آن است که قبل از آنکه درصدد بررسی نحوه اندازه­گیری اهداف باشیم، می­بایست درپی انجام صحیح فرآیند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرآیند باشیم. بنابراین اندازه­گیری اثربخشی به صورت مطلق و در پایان یک دوره آموزشی رویکرد کاملی نیست. اثربخشی و کیفیت آموزش، می­بایست در طول فرایند آموزش ایجاد و تضمین گردد و در پایان این فرآیند نیز برای اطمینان از صحت اقدامات و تحقق اهداف مورد بررسی و اندازه­گیری قرار گیرد.[۱۰]

اهداف ارزیابی عملکرد

بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاء و پیشرفت شغلی، افزایش عملکرد کارکنان را در پی خواهد داشت .مدیران سازمان­ها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می­توانند نسبت به جابجایی، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم­گیری کرده و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقاء،ترفیع، انتصاب و اعطای پست­های بالاتر اقدامات لازم را به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائی­های مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می­شود تا بر اساس آن برنامه­های آموزشی برای ارتقاء علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه­های آموزشی سازمان­ها محسوب می­گردد و از آن طریق می‌توان پی­برد کدامیک از برنامه­های آموزشی، اثربخش، قابل اعتماد و معتبر است.[۱۱]
در ارزیابی نظام­های آموزشی کارکنان معمولا مفاهیم کیفیت، کارایی و اثربخشی مورد توجه قرار می­گیرد. کیفیت با کارایی و اثربخشی رابطه مستقیم دارد. کیفیت نظام آموزشی عبارت است از میزان تطابق وضعیت موجود با هریک از حالت‌های زیر:
۱. استانداردها (معیارهای ازقبل تعیین شده)
۲. رسالت، هدف و انتظارات
کیفیت نظام آموزشی کارکنان را می­توان بر مبنای هریک از عناصر (عوامل تشکیل دهنده) نظام آموزشی ارزیابی کرد. عناصر آموزشی عبارتنداز: درونداد، فرآیند، محصول، برونداد و پیامد. براساس عناصر نظام آموزشی می­توان کیفیت را به شرح زیر مطرح ساخت.
• کیفیت دروندادها؛ عبارت است از میزان تطابق دروندادهای نظام (ویژگیهای رفتار ورودی یادگیرندگان، قابلیت­های مدرسان، برنامه درسی و غیره) با استانداردهای از قبل تعیین شده و هدف­ها (انتظارات).
• کیفیت فرآیند؛ عبارت است از میزان رضایت بخشی فرآیندهای یاددهی- یادگیری و سایر فرآیندها (ساختی، سازمانی و فرآیند پشتیبانی).
• کیفیت محصول؛ عبارت است از اینکه تا چه اندازه بروندادهای واسطه­ای نظام، رضایت بخش هستند. به عبارت دیگر، میزان رضایت بخشی هریک از بروندادهای واسطه­ای می‌تواند نمایانگر کیفیت نظام آموزشی باشد.
• کیفیت بروندادها؛ عبارت است از اینکه تاچه اندازه نتایج نظام آموزشی (دانش آموختگان، نتایج پژوهش­ها و آثار علمی دیگر، خدمات تخصصی عرضه شده) در مقایسه با استانداردهای ازقبل تعیین شده یا اهداف و انتظارات رضایت بخش هستند.
• کیفیت پیامدها؛ عبارت است از اینکه وضعیت اشتغال به کار و یا پیامد آموخته‌ها در شغل افراد (از دیدگاه خود و جامعه استفاده کننده از خدمات آنان) رضایت بخش بوده یا خیر؟[۱۲]

ارزیابی اثربخشی آموزش

هدف از ارزیابی اثربخشی آموزش این است که مشخص شود آیا اهداف سازمانی و آموزشی برای ما تحقق یافته است؟ یا خیر
زیرا آنچه که برای مدیران در سازمان­ها از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد، این است که مطمئن شوند آموزش­های مورد استفاده، اثربخشی لازم را برای سازمان به ارمغان می­آورد؟ پس به پایش و بهبود فرآیند آموزش نیروهای انسانی خود می‌پردازند تا این اطمینان حاصل شود که فرآیند آموزش به عنوان بخشی از سیستم مدیریت کیفیت سازمان، به طور اثربخش و در راستای نیازمندی­های حقیقی، مدیریت و پیاده سازی شده باشد. چرا که مدیران سازمان­های موفق اعتقاد دارند آموزش همواره کلیدی برای بهبود مداوم است و بر اثر این بهبود سازمان­ها به جلو هدایت می‌شوند.
به طور کلی دلایل ارزشیابی آموزش را می‌توان در موارد ذیل جمع­بندی نمود:
• مشخص کردن نقاط قوت و ضعف برنامه­های آموزشی؛
• ارزیابی نقش محتوای برنامه­های آموزشی در ارتقاء شغلی کارکنان؛
• مشخص کردن فواید آموزش‌های برگزار شده برای فراگیران؛
• ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه­های آموزشی؛
• تعیین هزینه­های صرف شده و فواید مالی حاصله از برنامه­های آموزشی برای سازمان؛
• مقایسه هزینه و فایده برنامه­های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه؛
در آغاز فرآیند ارزشیابی اثربخشی آموزش این نکته باید مورد تجزیه وتحلیل قرار گیرد که آیا بهترین راه حل مسائل عملکردی در سازمان، ارائه آموزش است؟ در بسیاری از موارد کاستی­های موجود در سازمان، ناشی از کاستی­های منابع انسانی نیست که اصطلاحا این کاستی­ها را غیرعملکردی می­نامند. در مواردی نیز مسائل سازمان، ناشی از کاستی­های عملکردی کارکنان است. که در این صورت باید سهم عدم قابلیت ناشی از آموزش معین گردد. اگر عامل آموزشی در کاستی عملکردی از تحلیل اطلاعات استنتاج گردد، طراحی برنامه­های آموزشی ضرورت پیدا می­کند. گاهی ارائه آموزش به خاطر حل مسئله نیست، بلکه دلیل آن پیشگیری از بروز مشکل یا حفظ وضع موجود است. در هر صورت، تا زمانی که مسائل غیرعملکردی سازمان حل نگردد، ارائه برنامه آموزش و انتظار اثربخشی آن بیهوده است.[۱۳]

ارزشیابی تکوینی

در ارزشیابی تکوینی دو اطمینان حاصل می­گردد، اول اینکه برنامه آموزش به خوبی سازماندهی و به راحتی اجرا می­شود و دوم اینکه فراگیران با این برنامه آموزش هم یاد می­گیرند و هم راضی می­شوند. ارزشیابی تکوینی در اجرای برنامه آموزشی به منظور هدایت مجریان آموزش به اجرا در می­آید و همچنین از آن برای اصلاح فرآیند اجرای برنامه آموزشی بهره­گیری می­شود. ارزشیابی تکوینی معمولا شامل جمع آوری داده­های کیفی (مثل نظرات و احساسات) دربارهٔ برنامه آموزشی است.[۱۴]

ارزشیابی پایانی

ارزشیابی پایانی یا تراکمی برای تعیین میزانی که فراگیران در نتیجه شرکت در برنامه آموزشی تغییر یافته­اند به کار می‌رود. و همانگونه که از عنوان پیداست در پایان اجرای برنامه آموزش انجام می­شود.[۱۵]

پا نویس

  1. معین، محمد؛ فرهنگ فارسی جیبی، گردآوری عزیزالله علیزاده، تهران، راه ýرشد، 1385، چاپ سوم، ص.52.
  2. سیدجوادین، سید رضا؛ مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران، نگاه، 1381، چاپ اول، ص434 .
  3. هاشمی، نادیا؛ آموزش، سرمایه انسانهاست، اصفهان، کنکاش، 1387، چاپ اول، ص5- 6 .
  4. حنیفی، پرویز؛ بررسی میزان آموزشýهای کوتاه مدت و پودمانی در کارکنان استان آذربایجان شرقی، تبریز، استانداری آذربایجان شرقی، معاونت برنامه ریزی، 1386، چاپ اول، ص31.
  5. بازرگان، عباس؛ ارزشیابی آموزشی، تهران، سمت، 1380، چاپ دوم، ص56.
  6. Kaye Alvarez، Eduardo & Salas، Christian; An integrated model of training evaluation and effectiveness، USA، Human Resource Development Review، 2004، vol.13، No.4، p.386.
  7. Ibid، p.388.
  8. Ibid، p.390.
  9. سلطانی، ایرج؛ اثربخشی آموزش در سازمانهای صنعتی و تولیدی، مجله تدبیر،1385، شماره119، ص. 27.
  10. اچ.اس، بولا؛ ارزشیابی طرح‌ها و برنامه‌های آموزشی برای توسعه، خدایار ابیلی، تهران: مؤسسه بین المللی روشهای آموزش بزرگسالان، 1375، چاپ اول، ص60.
  11. M.Steers، Richard & Symons، W.Porter; MOTIVATION AND WORK BEHAVIOR، USA: MCGRAW-HILL، 1998، 5TH EDITION، p.125.
  12. بازرگان، عباس؛ ارزشیابی آموزشی: مفاهیم، الگوها و فرایند عملیاتی، تهران، سمت، 1380، چاپ سوم، ص112.
  13. Kaufman، R. Keller، J & Watkins، R، what work what doesn’t: Evaluation beyond Kirkpatrick. Performance and Instruction، UK: Journal of European Industrial Training،1995،p23-27.
  14. Holton .E.F، Bates .R.A & Rona، Wendy .E.A; the development of a generalized learning transfer system inventory، USA: Human Resource Development Quarterly، 2000، vol 8، No 4، p333 .
  15. Ibid، p340.
منبع: پژوهشکده باقرالعلوم (ع) - تاریخ برداشت: 95/04/23